Yhteistoimintalain uudistus toi jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen yrityksiin

Työnantajan ja henkilöstön välisen yhteistoiminnan tarkoituksena on yrityksen toiminnan ja työolosuhteiden kehittäminen. Vuoden alussa voimaantullut laki yhteistoiminnasta yrityksissä (HE 159/2021) koskee yrityksiä ja yhteisöjä, joissa työskentelee työsuhteessa säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:
1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Muutosneuvottelut
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja)

Jatkuva vuoropuhelu

Työpaikoilla on sovittava, miten vuoropuhelu käytännössä toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välillä. Se on järjestettävä kuitenkin säännöllisesti vähintään neljännesvuosittain, pienemmissä 20 - 29 työntekijää työllistävissä yrityksissä riittää puolivuosittain käytävät keskustelut. MIkäli yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, niin vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Yrityksissä voidaan itse määrittää, mitä asioita on tarpeen käsitellä yrityksen ja työyhteisön kehittämiseksi. Myös henkilöstön edustajalla on oikeus nostaa tarpeelliseksi katsomiaan asioita vuoropuhelun kohteeksi. Laki mahdollistaa yritysten ja sen työntekijöiden erilaisten piirteiden huomioimisen kuten yrityksen toimiala, koko ja henkilöstön rakenne. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua:

• yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
• työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
• työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta
• henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
• työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla
• myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita kuten henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä kamera-, kulun- tai muun tekninen valvonta ja sähköinen viestintä

Osana vuoropuhelua tulee tehdä työyhteisön kehittämissuunnitelma työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:

• Nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
• Ne päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia
• Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
• Seurantamenettelyt
• Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet

Suunnitelmaa on tarvittaessa päivitettävä, kun yrityksen toiminnassa tulee siihen liittyviä muutoksia. Kehittämissuunnitelma korvaa nykyisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma voidaan myös sisällyttää siihen.

Ennen vuoropuhelua työnantajan tulee toimittaa henkilöstön edustajalle tarpeellisia tietoja keskustelun kannalta. Myös henkilöstön edustajalla on oikeus pyytää asiaan liittyviä merkityksellisiä tietoja.

• Kahdesti vuodessa annettavat tiedot
  • Henkilöstömäärät liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna
  • Määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä
  • Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta, josta ilmenevät tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät
• Vuosittain annettavat tiedot
  • Tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista, henkilöstön edustajan pyytäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna. Tiedoista ei saa ilmetä yksittäisen työntekijän palkkatietoja.
  • Ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajavastuulain piiriin.
  • Tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellaiset laadittava.

Vuoropuhelut on kirjattava ja niistä on käytävä ilmi ainakin vuoropuhelun käymisen (työnantajan ja henkilöstön edustajan välisen kokouksen) ajankohta, kokoukseen osallistuneet henkilöt sekä kokouksessa käsiteltyjen asioiden pääasiallinen sisältö sekä mahdolliset päätökset. Henkilöstölle tiedotetaan vuoropuhelun sisällöstä ainakin siltä osin kuin ne vaikuttavat työpaikan käytäntöihin.

Muutosneuvottelut

Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden edustajien tai työntekijöiden kanssa ennen kuin tekee päätöksen henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista asioista. Tällaisia ovat esimerkiksi työvoiman vähentäminen, lomautukset, työsuhteiden osa-aikaistaminen sekä olennaiset työntekijän työehtojen yksipuolinen muuttaminen, muutokset työtehtävissä tai työmenetelmissä.

Menettelytavoiltaan neuvottelut pysyvät pääpiirteissään ennallaan. Työntekijöiden oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja on kuitenkin tuotu vahvemmin esiin uudistetussa laissa.

Henkilöstön edustaja yrityksen hallintoon

Hallintoedustuslain sisältö siirrettiin osaksi yhteistoimintalakia. Henkilöstön tulee olla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tarkoituksena on tuoda henkilöstön asiantuntemus hyödynnettäväksi yrityksen päätöksentekoon ja edistää tiedonkulkua. Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Henkilöstön edustajilla on lähtökohtaisesti samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut kuin yrityksen valitsemilla asianomaisen toimielimen jäsenillä. Heillä ei kuitenkaan ole oikeutta osallistua yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja taikka työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn.

Yhteistoimintaa säädellään myös muissa laeissa, jotka ilmenevät yhteistoimintalain 4 §:ssä.